چگونه رضایت مشتری را جلب کنیم؟

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterest

یکی از راههایی که تجارت های کوچک می توانند توان رقابت و برابری با قدرت های بزرگ تجاری را بدست آورند، ارائه خدمات پس از فروش با کیفت تر با استفاده از نرم افزار CRM است. این نکته می تواند وجه تمایزی میان آنها و شرکت های بزرگ تجاری ایجاد نماید و دلیلی شود که مشتریان آنها را انتخاب نمایند.

آمار و ارقام نیز چیزی جز این نمی گویند. طبق بررسی های انجام شده ۲۰% از شرکت ها در همان سال اول اعلام ورشکستی می کنند. این رقم در سه ساله اول به ۵۰% می رسد.  به منظور حفظ مشتری، باید نظامی را در پیش گرفت که در آن تمامی نیازهای مشتری برآورده شود. حال رمز ایجاد یک تجارت مشتری پسند چه می تواند باشد؟

به این منظور می توانیم ۴ فاکتور اصلی را به شما معرفی کنیم که به واسطه آن هر نوع تجارتی موفق خواهد بود:

  • به جزئیات دقت کنید
  • کاری کنید که مشتری “شما” را انتخاب کند
  • پاسخگو و مسئول باشید
  • انتظارات آتی آنها را برآورده سازید

برای شروع نگاهی به کارفرماهای قبلی خود بیندازید و ببینید که آنها چگونه شرکت و یا تجارت شخصی خود را اداره می کردند. باید با دقت کامل به تعریف آنها از “اداره درست” توجه کنید. سپس می توانید نظر بدهید که آیا آنها رویه درستی را در پیش گرفته بودند یا خیر.
اگر به نظر خودتان احساس کردید که آنها در مسیر اشتباه قرار دارند، پس این فرصت مناسبی است برای شما که سرویس بهتری را در اختیار مشتریان قرار دهید. هر تصمیمی که می گیرید، هیچ گاه نباید اهمیت مشتری را از نظر دور کنید. با همین تصمیمات است که شما می توانید به موفقیت یا شکست برسید. با چنین دورنمایی می توانید دست به تاسیس یک زیربنای محکم بزنید.

ساخت یک زیربنای محکم

ابتدا باید برای خود یک برنامه تجاری معین اختیار کنید و سپس در آن یک سری اهداف دست یافتنی را بگنجانید. باید در زمینه ای مشغول به فعالیت شوید که به طور کامل در مورد آن آگاهی داشته باشید. در این میان علاقه نیز نقش مهمی را بازی می کند.
در ابتدا به این دلیل که مشتری ها شناخت دقیقی از بازار کار شما ندارند، ممکن است توجه چندانی به خدمات شما نداشته باشند. شاید اسم تشکیلات شما را تنها در تبلیغات روزنامه های محلی دیده باشند و یا فقط به خاطر اینکه محل کسب و کارتان نزدیک پست خانه است، متوجه فعالیت شما شده باشند.
می توانید از اینترنت هم کمک بگیرید. با پرداخت مبلغ کمی می توانید نام خود را در موتورهای جستجوی اینترنتی معروف مانند گوگل و یاهو قرار دهید تا اسم شرکت شما را در بالای لیست جستجو قرار دهند و مشتری با مرور اولین صفحه با فعالیت شما آشنا شود.
زمانیکه اسم شما به گوششان خورد، بازهم این امکان وجود دارد که یادشان برود اسمتان را کجا شنیده اند و یا اصلاً چیز خوبی در موردتان شنیده اند و یا چیز بدی؛ اما به هر حال زمانیکه با نامتان آشنا شدند، شما یک موقعیت استثنایی پیدا می کنید تا بتوانید تاثیر خوبی روی آنها بگذارید و نظر آنها را به خدمات خود جلب کنید.

● توجه به جزئیات

اگر شرکت شما فقط از خودتان تشکیل شده باشد، همیشه باید خودتان را طوری جلوه دهید که دارای یک سری تشکیلات قوی و ثابت هستید.
البته منظور ما این نیست که در مورد توانایی های خود اغراق کنید، بلکه منظور ما این است که داشتن یک وجهه حرفه ای می تواند شما را یک قدم به موفقیت نزدیکتر سازد. از سایت های اینترنتی گرفته تا تبلیغات متعددی که به چشمتان می خورد، از بروشورهای چاپی گرفته تا نحوه پاسخگویی به تلفن ها و اینکه با چه سرعتی به آنها پاسخ می دهید، همه و همه گویای خدمات شرکت شما هستند.
مطمئن شوید که موارد بالا به روشنی پیغام اصلی شما را به مشتری انتقال میدهند، همچنین باید هم از نظر شفاهی و هم از حیث دیداری اهداف شما را دست یافتنی تر جلوه دهند.
این روزها مشتری نه تنها می تواند جنس مورد علاقه خود را انتخاب کند، بلکه میتواند آنرا در هر زمان و هر مکانی که بخواهد، در اختیار بگیرد. پیش از انتخاب هم به اندازه کافی منابع اطلاعاتی مختلف در اختیارش قرار دارد و او به راحتی می تواند اطلاعات لازم را بدست آورد. همانطور که می دانید هیچ دلیلی برای انتخاب نکردن گزینه های بهتر وجود ندارد. (خود شما هم به عنوان یک مشتری این کار را انجام میدهید و دنبال اجناس و خدمات بهتر و با کیفیت تر می روید.)

● کاری کنید که مشتری “شما” را انتخاب کند

انسان ها از انسانها خرید می کنند به همین دلیل باید کاری کنید که احساس راحتی کنند. به عنوان مثال در مورد تلفن ها می توان گفت که بهتر است بیش از اینکه سه بار زنگ بزنند، گوشی را بردارید و کسی که مسئول پاسخگویی تلفن هاست می بایست لبخند بر لب داشته باشد و ارتباط خوبی را با مشتری ها برقرار کند.
یک شماره رند که راحتی به ذهن سپرده شود نیز بی تاثیر نیست؛ اما از همه این ها مهمتر احساسی است که مشتری هنگام تعامل با شرکت شما پیدا می کند. باید توجه داشته باشید که این “شما” از همان شخصی که پاسخگوی تلفن است شروع می شود تا کسی که نامه ها را جواب می دهد، صدایی که بر روی پیغامگیر قرار دارد و … به همه این موارد باید دقت داشته باشید و کاری کنید که همه این موارد شما را به اهدافتان نزدیک تر سازند.
زمانیکه مشتری با شما تماس می گیرد، فکر می کنید که می توانید احساس خوبی را به آنها القا کنید؟ دقت داشته باشید که باید توجه خاصی به ظریف ترین مسائل مبذول دارید، نباید کاری کنید که آخرین تماسشان با شرکت شما باشد. پاسخ به تماس های تلفنی و نامه های ارسالی باید ظرف مدت یک تا دو روز انجام شود. اگر به طور مرتب این کار را انجام دهید آنوقت می توانید به راحتی ادعا کنید که برای مشتری های خود اهمیت قائل هستید.

سیستم نرم افزار سی آر ام سرونو

اگر کمتر اتفاق می افتد که مشتری ها را رو در رو ملاقات کنید، بهره گیری از یک سیستم پیشرفته تلفنی امری ضروری به شمار می رود. باید کاری کنید که در ساعات اوج کار، تماس هایی که با خط های اشغال گرفته می شوند به طور خودکار بر روی خط های دیگری انتقال داده شوند تا مشتری مجبور نشود چند مرتبه شماره تلفن را بگیرد.
حتی می توانید خدماتی را به آنها ارائه کنید که در صورت لزوم بتوانند پیغام بگذارند تا مجبور نشوند بر روی خط باقی بمانند. همین کارهای اینچنی هستند که می توانند رضایت مشتری را به راحتی به خود جلب کنند. انجام کلیه امور مذکور می توانند انتخاب شرکت شما توسط مشتری ها را ساده کرده و نشان دهند که تشکیلات شما مسئولیت پذیر است.
تماس هایی که با شرکت گرفته می شوند از اهمیت بالایی برخوردار هستند. تلفن های بی پاسخ، و قطع شده درآمد شما را پایین می آورند. زمانیکه بحث از خرید و فروش به میان می آید همین نحوه پاسخگویی به تلفن ها است که برنده ها را از بازندگان جدا می سازد.
مطمئن شوید که تمام تلفن ها، فوری و بدون هیچ گونه اتلاف وقتی پاسخ داده میشوند. همشه چهره یک حرفه ای را به خود بگیرید و به سمت خوشحال کردن مشتری ها گام بردارید.  برای آشنایی با چگونگی پیاده سازی نرم افزار CRM در سازمان خود اینجا را کلیک کنید.

● مشتری ها را گروه بندی کنید

آیا تا کنون به یک سازمان بزرگ تجاری پیشنهاد کرده اید که با ارگان دیگری همکاری کند؟ حرف زود پخش می شود‍! مشتری ها به راحتی از تعهدات کلیه مکان های تجاری با خبر می شوند. در هر شرایطی باید در نظر داشته باشید:
مدیر شرکت باید به شخصه خرده فروش ها را انتخاب کنید (علاوه بر سایر وظایف دیگری که دارد)
مشتری باید بتواند کالا و خدمات شما را به طور مستقیم (از طریق سایت های اینترنتی، مغازه، کاتالوگ) و یا از طریق فروشنده های محلی خریداری کند.
مشتری حق دار که به جای استفاده از قراردادهای بلند مدت و محکم از انواع کوتاه مدت و راحت استفاده کند.
در صورت نیاز، مشتری در همان مراحل اولیه باید از خدمات پس از فروش و امکاناتی که بعداً در اختیارشان قرار خواهد گرفت، مطلع شود.
اغلب مشتری ها به دنبال کالاها و خدمات ارزان قیمت تری هستند و کمتر اتفاق می افتد که به دوام کالا و خدمات دقت کنند.
مشترها ترجیح می دهند که اطلاعات به زبان آمیانه در اختیار آنها قرار بگیرد تا به زبان پیچیده صنعتی.
زمانیکه کلیه این امور را انجام دادید، نوبت به آن می رسد که سایر انتظارات مشتری ها که ممکن است در آینده به آن برخورد کنند را برآورده سازید.

● رفع انتظارات آتی

به قول هایی که می دهید عمل کنید و کاری را که می گویید، انجام دهید. انواع مختلف محصولات را از یکدیگر جدا کنید، تمام محصصولات را به درستی قیمت گذاری کنید، و نهایتاً برای از بین بردن هر گونه تصور غلط، زبان فنی را کنار بگذارید و با زبان خودشان با آنها صحبت کنید.
هر چند وقت یک بار مشتری ها را چک کنید و ببینید که آیا از خدماتی که به آنها ارائه کرده اید راضی هستند و مشکلی در رابطه با استفاده از کالاهای شما دارند یا خیر. آنوقت اگر می خواهید تغییری در مجموعه بدهید با اتکا به پاسخ هایی که از مشتری ها گرفته اید، به راحتی می توانید این کار را انجام دهید.
باید مشتری ها را در جریان بگذارید که شما به خاطر آنها، در تشکیلات و در نحوه ارائه کالا و خدمات، تغییر ایجاد کرده اید. آنها باید بدانند که شما مسئولیت پذیر هستید و همیشه انتظارات آنها را برآورده کرده و سرویس مطلوبی به آنها ارائه خواهید داد.
سعی کنید در کلیه سطوح کارایی خود را بالا نگه دارید. باید توجه داشته باشید که نباید این کار را تنها در زمانیکه چیزی غلط از آب در می آید، انجام دهید. اگر خدمه احساس کردند که با یک تغییر کوچک، نتیجه خوبی پدید می آید، به آنها اجازه ایجاد تغییر را بدهید. اگر به نتیجه دلخواه نرسیدید، هیچ ترسی به خود راه ندهید و همه چیز را به صورت قبل برگردانید.
به خدمه خود پاداش دهید تا اشتیاق بیشتری برای سرویس دهی به مشتریان پیدا کنند. به آنها این اختیار را بدهید که انتظارات مشتری ها را برآورده سازند. هر جا که امکان داشت مسائل مالی را نیز در نظر بگیرید تا سود مناسبی آیدتان شود.
اگر شما و خدمه به طور مکرر از خود سؤال بپرسید و نیازها و خواسته های مشتریان را همیشه در نظر داشته باشید، چیزی جز موفقیت در انتظارتان نخواهد بود.
همه مشتری ها به خوبی می دانند که به راحتی می توانند شرکت دیگری را پیدا کنند که خدمات و کالاهای مشابه شما را به آنها ارائه کند؛ آنها به این دلیل شما را انتخاب کرده اند که به حرف هایشان گوش داده و نیازهایشان را مرتفع می سازید !

 

Facebooktwittergoogle_pluspinterestrss

استراتژی بازاریابی

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterest

استراتژی بازاریابی یا Marketing Strategy، یک استراتژی‌ست که مسیر اجرایی همه‌ی اهداف بازاریابی شما را در قالب یک برنامه کلی قابل فهم، با هدف بالا بردن بازدهی بودجه بازاریابی‌تان، با بهتر هدف قرار دادن مخاطبان، تدوین می‌شود.

استراتژی بازاریابی
استراتژی بازاریابی

بسیار خب این صدایی‌ست که از فعالیت‌های بازاریابی شما به گوش مخاطبان‌تان می‌رسد، زمانی که هیچ استراتژی برای بازاریابی‌تان ندارید!  اگر پیام بازاریابی شما دقیقا نیاز آن‌ها (مخاطبان) را هدف نگرفته باشد، این سکوت ۳۰ ثانیه‌ای، تنها چیزی‌ست که مخاطبان‌تان از فعالیت‌ها و ارتباطات‌تان دریافت می‌کنند.  به قول Howard Gossage، مردم فقط آن چیزی را می‌بینند و می‌شنوند، که برایشان جالب باشد و جذبشان کند. بقیه چیزها… خب، به هیچ دردی نمی‌خورند!

مشتریان آن چیزی را نمی‌خرند که شما می‌فروشید! آن‌ها چیزی را می‌خرند که به آن‌ها ارزشی اعطا کند.
– پیتر دراکر (Peter Drucker)

ما روزانه با صدها و بلکه هزاران پیام تبلیغاتی مواجه می‌شویم! چرا باید پذیرای همه‌ی آن‌ها باشیم؟ این طوری که فقط دچار یک هرج و مرج (کلافگی) ذهنی می‌شویم!  مغز ما قدرت تشخیص بالایی در این دارد که تشخیص بدهد چه چیزی را نیاز داریم و چه چیز را نداریم. این قابلیت مغز است که باعث شده که ما دیوانه نشویم!  احتمالا زمانی را که داشتید یک لغت را یاد می‌گرفتید (چه فارسی چه انگلیسی و…)، به خاطر دارید. اگر دقت کرده باشید، بعد از یاد گرفتن آن کلمه، آن را در جاهای بیشتری دیده‌اید و انگار تعداد دفعاتی که دیگران از آن کلمه استفاده می‌کنند، چند برابر شده!  این همان رفتاری‌ست که مغز ما در برابر پیام‌های مرتبط و غیر مرتبط نشان می‌دهد.  خب مگر چه اتفاقی افتاده است؟! هیچ! ما قبلا هم به همان تعداد، آن کلمه را در دور و برمان داشتیم! اما مغزمان هیچ توجهی به آن‌ها نمی‌کرد! تا این که معنیش را فهمیدیم و مغزمان، آن کلمه را یک مسئله «مرتبط» شناسایی کرد. یعنی چیزی که ما آن را درک می‌کنیم.

همان طور که «یاد گرفتن معنای» یک کلمه باعث چنین معجزه‌ای شد (توجه مغزمان)، «پیام بازاریابی شفاف» هم در مورد فعالیت‌های بازاریابی به همین شکل عمل می‌کند.

استراتژی بازاریابی: چرا باید شما را بشنوند؟

استراتژی بازاریابی مخاطبان ما را به طور دقیق مشخص می‌کند. سپس تعیین می‌کند که برای این افراد، چه چیزی برای آن‌ها معنی دارد؟ آن‌ها به چه چیزی اهمیت می‌دهند؟ و این موضوع که این چیز مهم، چه ارتباطی با پیشنهادی که شما به آن‌ها ارائه می‌دهید قرار است داشته باشد؟  چه پیامی را می‌توانید به مخاطبان‌تان ارسال کنید، که هم به آن‌ها دروغ نگفته باشید و هم توانسته باشید که دقیقا نیازهایشان را هدف قرار دهید.

استراتژی بازاریابی، پروسه‌ای‌ست که در آن، پیام‌هایی را که قابل شنیده شدن هستند، کشف می‌کنیم.
استراتژی بازاریابی به شما این امکان را می‌دهد که به یک پرسش اساسی که همه‌ی فعالیت‌های بازاریابی‌تان باید پاسخ بدهد، جواب بدهید:

چرا باید اهمیت بدهم؟؟

تدوین استراتژی
تدوین استراتژی

استراتژی بازاریابی: چرا داشتن استراتژی برای بازاریابی مهم است؟

خیلی کوتاه اگر بخواهیم جواب بدهیم: «چون از هدر رفت پول شما جلوگیری می‌کند!»

در بازاریابی، دو موضوع مطرح است:

  • استراتژی‌ها
  • تاکتیک‌ها

روشی که در بازاریابی بسیار مرسوم است، این است که شما بارها و بارها تاکتیک‌های مختلفی را اجرا می‌کنید و هر کدام آن‌ها را می‌سنجید، بررسی می‌کنید و از طریق تجربه و تکرار، متوجه می‌شوید که کدام یک از این راهکارها و روش‌ها راهگشاست یا نیست.

خب مشکل بزرگ این روش مرسوم را اجازه دهید که از زبان John Wanamaker بشنویم:

  • نیمی از پولی که خرج تبلیغاتم می‌کنم بی خود و بی‌اثر است. مشکل این جاست که نمی‌دانم کدام نیمه؟!!
  • اما استراتژی بازاریابی به شما این امکان را می‌دهد که از بودجه بازاریابی محدود خود، بیشترین بازدهی ممکن را ببرید (بودجه هر کسی در بازاریابی محدود است، حالا یا کم یا زیاد).
  • استراتژی بازاریابی به شما کمک می‌کند که بودجه خود را (به تعبیر Wanamaker) کمتر صرف آن ۵۰% که بی‌خود و بی‌اثرند کنید.

استراتژی بازاریابی: شناخت مشتری

استراتژی بازاریابی موفق به شناخت مشتریان‌تان بستگی دارد. در این زمینه، پژوهش و تحقیقات بازار در مورد بازار هدف مورد نظرتان، و البته به تفکیک بخش بندی‌های بازار مختلف، به کمک شما می‌آیند. پس از این تحقیق، شما به یک برنامه بازاریابی احتیاج دارید.

استراتژی بازاریابی: برنامه بازاریابی (Marketing Plan)

یک برنامه بازاریابی (Marketing Plan) به شما می‌گوید که چگونه استراتژی خود را به «اجرا» تبدیل کنید. برنامه بازاریابی با جزئیات خوبی درباره این که بودجه شما قرار است چگونه تقسیم‌بندی شود، و این که با این بودجه «چگونه قرار است با مخاطبان خود صحبت کنید؟» توضیح می‌دهد.

نکته‌ای که باید در مورد برنامه بازاریابی و استراتژی بازاریابی بدانید این است که قرار نیست هیچ کدام از این برنامه‌ها، برای شما حکم یک آیه مُنزل را داشته باشد! به اقتضای شرایط ممکن است که لازم باشد تا بخشی از اهداف بازاریابی، بازار هدف، بودجه‌بندی و… خود را تغییر دهید و برنامه و استراتژی خود را به روز کنید.

چه تفاوت هایی بین  طرح بازاریابی، آمیخته بازاریابی ، اهداف کسب و کار و …هست ؟

با توجه به شکل زیر و تعریف فوق الذکر ، استراتژی بازاریابی، مهمترین و سطح بالاترین بخش از فعالیت های بازاریابی سازمان شماست.

یک مثال:

اگر شما شخص، موسسه یا مورد خاصی دارید که بر جامعه ی بزرگی از مشتریانتان تاثیر گذار است. و با توجه موقعیت و قابلیت هایش، می تواند بر مسیر رفع نیاز مشتریان شما تاثیر بگذارد، قطعا یکی از استراتژی های شما، تمرکز  بر ایجاد روابطی قوی و عمیق با آن شخص، یا افرادی با نفوذ در آن موسسه یا سازمان است.

استراتژی بازاریابی یعنی، شما این اطمینان را پیدا کرده اید که با توجه به محدودیت های زمان و منابع، بودجه ی بازاریابی شما برای حداکثر بازدهی صرف خواهد شد.

در تصویر زیر خیلی ساده، این مفاهیم قابل درک است.

از پایین که شروع کنیم :

 Business Goals

این قسمت بالاترین سطح کسب و کار است، مواردی همچون بیانیه ی ماموریت و چشم انداز ها.

Marketing Strategy

سپس به بالاترین سطح فعالیت های بازاریابی یک کسب و کار می رسیم. در واقع این بخش است که حکم می کند شما باید روی چه  فعالیت ها و فرایندهای بازاریابی تمرکز و اجرا کنید.

Marketing Mix

بعد از اینکه استراتژی های بازاریابی تان را تهیه کردید به آمیخته های بازاریابی می رسید.در این بخش شما  برنامه هایی برای ویژگی محصول، قیمت ها، نحوه ی ارائه ،محل توزیع، توسعه و ترویج و … را دارید.

Marketing Plan

و آخرین قدم نگارش برنامه ی بازاریابی است، در این بخش است که فعالیت های بازاریابی را دقیقا مشخص می کنید. روشهایی برای بازاریابی را انتخاب می کنید که استراتژی های بازاریابی و اهداف سازمان را محقق خواهند کرد.

اولین قدم در توسعه ی استراتژی بازاریابی، این است که همواره نتایج حاصله را با اهداف پیش بینی شده مقایسه کنید و مطمئن شوید که درک درستی از بازار خود  دارید. برای این هدف شما باید تحقیقاتی برای :  بدست آوردن اندازه بازار، قدرت رشد، رقبا و تحلیل آنها، نحوه ی همکاری شرکای تجاری و در نهایت شناخت مشتریان  انجام دهید.

 

 

Facebooktwittergoogle_pluspinterestrss
crm 29

اشتباهات مديران منابع انساني

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterest

نمي‌توان سنجيد اما نسنجيده عمل كرد. بسياري از مديران امروزه به دلايل متعدد دچار روزمر‌گي (مودا) شده و در نتيجه فعاليت‌هاي فاقد ارزش افزوده انجام مي‌دهند كه تكرار انجام آنها  منجر به باورهاي غلط مي‌شود. اين مقاله سعي دارد مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان را در رابطه با مديريت عملكرد بيان نمايد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه كند.

همزمان با گرايش سازمان‌ها به سوي رقابت، تكنولوژي و مديريت و ترقي اقتصاد نوين، فشار در جهت ايجاد لبه برنده طرح‌هاي استراتژيك براي سازمان‌ها افزايش مي‌يابد. اين طرح‌ها جهت اجرا نياز به روش فوق العاده‌اي دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پيوسته براي سازمان، صاحبان سهام و تمامي ذينفعان ذيربط، ايجاد ارزش نمايند.

خوشبختانه سازمان‌ها در اين دهه يا حتي در اين چند سال اخير دست از خيالبافي برداشته و امروزه به طرقي در حال ايجاد ارزش مي‌باشند. وليكن در جاده منتهي به ارزش افزوده، با موانعي برخورد مي‌نمايند كه تا همين اواخر كسي حتي فكرش را هم نمي‌كرد. سهم قابل توجهي از اين موانع از پارادايم‌هاي ذهني مزمن، باورهاي غلط و گاه اشتباهات مديران نشأت مي‌گيرد. ذكر اين نكته ضروري است كه حتي بهترين فرآيند مديريت عملكرد طراحي شده، تنها زماني اثربخش خواهد بود كه متناسب با سبك رهبري، سبك مديريت، باورهاي مديران و كاركنان و فرهنگ سازمان ذيربط باشد. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت مي‌كند. اين مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رايج مديران كه موجب اشتباه در ارزشيابي عملكرد مي‌شود مطرح مي‌گردد. در بخش دوم طي بررسي‌هاي به عمل آمده در دپارتمان‌هاي منابع انساني، به رايج‌ترين اشتباهات مديران منابع انساني اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پيرامون بهبود عملكرد مواردي مطرح خواهند شد و نهايتاً در بخش چهارم جمع‌بندي و نتيجه‌گيري خواهيم كرد.

2- ده اشتباه رايج ارزشيابي

  • 1- صرف وقت بيشتر براي ارزشيابي عملكرد نسبت به طرح‌ريزي عملكرد و يا نسبت به ارتباط كاري موجود ارزشيابي عملكرد، نقطه پايان يك فرآيند پيوسته است . فرآيندي كه مبناي آن ارتباط مطلوب ميان مدير و كارمند است. بنابراين به جاي ارزشيابي در پايان سال، وقت بيشتري را بايد صرف پيشگيري از مشكلات عملكردي نمود. هنگامي كه مديران در طول سال رويه مثبتي را اتخاذ مي‌كنند، ارزشيابي ساده و آسان خواهد بود.
  • 2- مقايسه كاركنان با يكديگر: چنانچه مي‌خواهيد موجب پديد آوردن احساسات منفي شويد، به روحيه كاركنان خود آسيب بزنيد و در آنها به گونه‌اي نامطلوب چنان حس رقابتي بوجود آوريد كه توان كار گروهي را از دست دهند، آنان را درجه بندي نموده يا با هم مقايسه نماييد. اين شگردي تضمين شده است. بدين ترتيب مدير نه تنها موجبات اصطكاك ميان كاركنان را پديد مي‌آورد، بلكه خود، هدف اصلي اين كينه توزي قرار مي‌گيرد.
  • 3- فراموش كردن اين مطلب كه هدف از ارزشيابي، پيشرفت است، نه سرزنش كردن: ما بدين منظور دست به ارزشيابي مي‌زنيم كه به بهبود عملكرد كمك كنيم، نه آن كه مقصر بيابيم و سرزنش كنيم. مديراني كه اين امر را فراموش مي‌كنند اعتماد كاركنانشان و حتي سازگاري آنها را از دست مي‌دهند.
  • 4- باور به اين كه فرم نرخ ارزيابي وسيله‌اي است عيني و بازتاب دهنده واقعيت به طور منصفانه: بسياري از مديران براي ارزشيابي كاركنان از فرم‌هاي نرخ ارزشيابي استفاده مي‌كنند، چرا كه نسبت به گونه‌هاي ديگر ارزشيابي سريعتر انجام مي‌گيرد. واقعيت اين است كه اگر از دو شخص بخواهيد يك كارمند را ارزشيابي كند، احتمال تطابق نتايج بسيار اندك است و اين نشان مي‌دهد اين شيوه ارزشيابي تا چه حد ذهني است. اين مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد كنيد. نرخ‌ها ذهني هستند. فرم‌هاي نرخ ذهني است، عيني نيست.
  • 5- استفاده صرف از ارزشيابي براي تعيين حقوق كاركنان: بسياري از مديران چنين مي‌كنند. آنان تنها هنگامي‌كه بخواهند افزايش حقوق كاركنان را تأييد يا رد كنند، دست به ارزشيابي مي‌زنند. اما بايد به خاطر داشت كه ارزشيابي عملكرد براي «بهبود عملكرد» است نه فقط براي حقوق (گو اين كه برخي مي‌پندارند، تنها براي حقوق است) هر شخصي؛ صرف نظر از اين كه مسأله پول (حقوق) در ميان باشد يا خير، نياز به بازخورد در زمينه شغلي خود دارد.
  • 6- باور بدان كه آنها در موقعيتي قرار دارند كه مي‌توانند ارزشيابي صحيحي به عمل آورند: چنين امري غيرممكن است. بيشتر مديران در موقعيتي نيستند كه به حد كافي بر كاركنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهي، كدام مدير تمايل به چنين كاري داشته يا زمان كافي در اختيار دارد؟ و كدام كارمند مايل است، مدير كوچكترين حركات وي را زير نظر داشته باشد؟ به همين دليل است كه ارزشيابي، گونه‌اي همكاري ميان مدير و كارمند است.
  • 7- به تعويق انداختن يا لغو نشست‌هاي ارزشيابي: اين رويدادي بسيار شايع است. اما چرا نامطلوب است؟زيرا كارمندان در مي‌يابند كه اين فرآيند در سازمان آنها بي اهميت يا ساختگي است. آنها آنقدر زيرك هستند كه دريابند به ارزشيابي بهاي چنداني داده نمي‌شود.
  • 8- سنجش يا ارزيابي امور كم اهميت: يكي از حقايق زندگي اين است كه در انجام هر كار، آسانترين چيزهايي كه مي‌توان سنجيد يا ارزشيابي نمود، كم اهميت ترين آنهاست. مديران، ارائه خدمات به مشتريان را فوراً  با عباراتي چون «جواب تلفن را در زنگ تلفن دادن» يا مطالبي مشابه وصف و تعريف مي‌كنند. اما آنچه را كه آسان نمي‌توان سنجيد، كيفيت كلي خدماتي است كه مشتريان را جذب نموده و نگاه مي‌دارد.
  • 9- شگفت زده كردن كاركنان در حين ارزشيابي: يك فن تضمين شده براي اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملكرد اين است: در طول سال با كاركنان پيرامون عملكردشان صحبت نكنيد!  وقتي اشتباهي مرتكب مي‌شوند، بدان نپردازيد و آن را «ذخيره» كنيد، سپس در نشست ارزشيابي تك تك موارد را مطرح كنيد!
  • 10- باور به اين كه تمامي‌كاركنان و مشاغل را مي‌بايست دقيقاً به طريقي يكسان و با يك شيوه واحد ارزشيابي نمود: آيا تمام كاركنان براي بهبود عملكرد خود نياز به چيزي يكسان دارند؟ بديهي است، پاسخ منفي است. پاره‌اي نياز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌اي خير. برخي بيشتر از ديگران نياز به ارتباط دارند و بديهي است كه شغل‌ها متفاوت است. آيا گمان مي‌كنيد، مي‌توان مدير عامل شركت فورد را با همان رويكردي ارزشيابي كرد كه مسئول نظافت كارخانه را؟ در بيشتر موارد علت اين اشتباه رايج اين است كه بخش پرسنلي يا منابع انساني، مديران را به چنين كاري وامي‌دارد. اين امر تقريباً  قابل درك است، اما هرگز از بيهودگي آن نمي‌كاهد.

در اقتصاد نوين، برد و پيروزي از قابليت‌هاي سازماني همچون سرعت، پاسخگويي، چالاكي، ظرفيت يادگيري و صلاحيت كاركنان سرچشمه خواهد گرفت. سازمان‌هاي موفق، سازمان‌هايي هستند كه قادرند:

  1. به سرعت استراتژي را به عمل تبديل نمايند.
  2. شرايط را به منظور ايجاد تغييري يك پارچه، فراهم سازند.
  3. به طور مؤثر و هوشمندانه فرآيندهاي سازمان را مديريت نمايند.
  4. تعهد و همكاري كاركنان را به حداكثر برسانند.

3- اشتباهات رايج دپارتمان‌هاي منابع انساني

3-1- تأكيد و تمركز بر كاغذ بازي

مي‌توان علت نياز بخش منابع انساني را به استفاده از فرم و كاغذ براي ارزشيابي عملكرد درك نمود، اما هنگامي‌كه هدف واقعي از ارزشيابي در جريان كاغذبازي فراموش مي‌شود، مقدار فراواني از منابع به هدر مي‌رود. مادامي‌كه بخش منابع انساني بيش از حد بر فرم تأكيد مي‌كند، تنها چيزي كه به دست مي‌آورد همان خواهد بود: فرم پر شده.

crm 30

3-2- باور به اين كه فرم ارزشيابي بر مبناي نرخ مي‌تواند از طر ح دعوي‌هاي حقوقي توسط كاركنان جلوگيري كند

اين يك اشتباه بزرگ است. بخش‌هاي منابع انساني به اشتباه بر اين گمان هستند كه، فرمي‌كه «خودشان» تهيه كرده‌اند مي‌تواند در برابر بررسي‌هاي حقوقي تاب  آورد. اما چنين نيست، اين فرمها به شدت ذهني و داراي ابهام اند.

3-3- به كار بردن يك سيستم خودكار

تنها فايده اين كار اين است كه با به كارگيري نرم افزار، يك فرآيند توخالي كاغذي به يك فرآيند توخالي كامپيوتري بدل مي‌شود و بدين ترتيب اين پندار نادرست در ما پديد مي‌آيد كه كاري سودمند را با سرعتي بيشتر انجام مي‌دهيم. ارزشيابي عملكرد يك فرآيند ارتباطي ميان فردي است و حتي ميان دو شخص اين فرآيند غالباً به نحو مطلوب انجام نمي‌شود.

اين كه با استفاده از فرمهاي كاغذي يك فرآيند انساني را به شكل مكانيكي در آوريم به اندازه كافي نادرست است. چه رسد به آن كه، قدمي‌فراتر بگذاريم تا بدين ترتيب مديران هرگز ناچار نباشند با كاركنان صحبت كنند.

3-4- آموزش ناكافي يا ناصحيح مديران پيرامون فرآيند ارزشيابي

هنگامي‌كه تصميمي‌براي ارزشيابي اتخاذ مي‌شود، بخش منابع انساني فرم‌هاي جديدي را طراحي نموده در اختيار مديران قرار مي‌دهد و فرض را بر اين مي‌گذارد كه، مديران واحدها مي‌دانند هدف بسي فراتر از تكميل فرمهاست. اما چنين نيست. بخش منابع انساني در نهايت چيزي بيش از فرم‌هاي تكميل شده، دريافت نخواهند نمود. مديران نه تنها در باره كم و كيف فرآيند ارزشيابي، بلكه درباره چراها و جنبه‌هاي بين فردي آن، نياز به آموزش گسترده دارند.

3-5- آموزش ندادن كاركنان

كاركنان نيز بايد در خصوص ارزشيابي، آموزش داده شوند. چرا كه ارزشيابي تنها در صورتي نتيجه بخش خواهد بود كه مديريت و كاركنان با يكديگر و با همكاري يكديگر پيش روند. هم مديريت و هم كاركنان مي‌بايست بدانند كه چرا دست به ارزشيابي مي‌زنند.، چگونه ارزشيابي انجام مي‌شود و انتظار چه چيزي را بايد داشت، علت نگرش سطحي بسياري از سازمان‌ها نسبت به فرآيند ارزشيابي آن است كه گمان مي‌كنند، ارزشيابي كاري است كه «درباره» كاركنان انجام مي‌شود اما در واقع چنين نيست، مگر آن كه بخش منابع انساني چنين رويكردي داشته باشد.

3-6- باور به اين كه وادار ساختن مديران به جمع آوري فرم‌ها سودمند است.

يكي از دلايل تأخير مديران در تكميل فرم‌هاي ارزشيابي اين است كه فايده كار را درنمي‌يابند، يا آن را نوعي اتلاف وقت مي‌پندارند. ممكن است دلايل ديگري نيز دخيل باشد. با بسياري از اين دلايل مي‌توان با رويكردهاي انعطاف پذير روبه رو شد. اما متأسفانه بسياري از بخش‌هاي منابع انساني اين امر را درنيافته اند. اگر مديران احساس كنند كه اين كار مفيد است، آن را انجام مي‌دهند. كليد حل مشكل اين است كه انجام اين كارها را به شكلي سودمند در آوريم.

3-7- استفاده از روش يكسان در ارزشيابي

به دليل مشكلات و سختي هايي كه واحدهاي منابع انساني در بايگاني كردن و بررسي فرم‌ها با آن مواجه اند، اين گرايش در شركتها وجود دارد كه فرم‌ها را به حالت استاندارد در آورند. اما آيا اين روش منطقي و عقلايي است؟ آيا مي‌توان هم معلم و هم مستخدم يك مدرسه را به شيوه‌اي يكسان ارزشيابي نمود؟ اين نوع انعطاف ناپذيري، نشان دهنده مشكل در بايگاني كردن فرم هاست، كه غالباً فرم‌هاي نرخ هستند. اما، آيا هدف از ارزشيابي اين است كه صرفاً كار براي بخش منابع انساني ساده تر شود!؟

3-8- ايفاي نقش پليس ارزشيابي

در يك سيستم كه به طور درست فعاليت مي‌كند، هر يك از مديران برحسب چند عامل ارزشيابي مي‌شوند كه يكي از آنها اعمال مديريت عملكرد و ارزشيابي عملكرد است. مسئوليت بر دوش مديريت است. چنانچه مديري به مسئوليت خويش نپردازد، اين برعهده رئيس اوست كه او را ارزشيابي كند. هيچ سيستم ارزشيابي موفق نخواهد بود مگر آن كه رئيس، اين نكته را روشن نمايد كه انجام ارزشيابي، عاملي در ارزيابي خود مدير خواهد بود. بخش‌هاي منابع انساني نبايد نقش پليس ارزشيابي را ايفا نمايند، اين برعهده رياست است. هر چيزي به جز اين، تنها اتلاف زمان و انرژي خواهد بود.

4- ماهيت و بهبود عملكرد

4-1- تشخيص مشكلات عملكرد

يكي از دشوارترين وظايف هر مدير يا سرپرست، تعيين علت يك مشكل عملكردي است. از آنجا كه تصميم‌هاي اتخاذ شده براي رفع مشكل به تشخيص علت بستگي دارد ارزيابي صحيح ضرورت تام خواهد داشت.

آنچه بر عملكرد شغلي تأثير مي‌گذارد، متأثر از چند عامل است. هنگامي‌كه عملكرد عالي است، شرايطي چند فراهم آمده كه اين عملكرد عالي را امكان پذير سازد. بنابراين، عملكرد برجسته مستلزم آن است كه «تمام» عوامل مربوط بر رفتار، به نحو مطلوبي اعمال شده باشد. متأسفانه، عملكرد ضعيف مي‌تواند صرفاً  ناشي از «يك» عامل باشد كه كارايي را به شدت كاهش مي‌دهد. به كرات ديده شده كه يك مشكل عملكردي بررسي نشده، ادامه يافته و تا جايي گسترش مي‌يابد كه ساير عوامل را از حالت مثبت به حالت منفي در آورد.

4-2- يك الگوي هفت عامله در ارزشيابي عملكرد

اكنون هفت عامل را معرفي مي‌كنيم كه سطح عملكرد را معين نموده يا تحت تأثير قرار مي‌دهند. وجود نقص در هر يك از اين عوامل، تأثيري منفي بر عملكرد خواهد داشت.

4-2-1- استعداد

منظور از استعداد، توان ذاتي يك شخص براي انجام وظيفه يا وظايف است. هر يك از ما نقاط قوت و ضعفي داريم كه معين مي‌ كند آيا مي‌توانيم كاري را انجام دهيم يا بياموزيم يا خير. استعداد اندك براي انجام يك كار مي‌تواند بدان معنا باشد كه شخص، ولو آن كه از حداكثر پشتيباني هم برخوردار باشد، نمي‌تواند انجام آن كار بخصوص را بياموزد. شايان ذكر است كه ارزشيابي استعداد امري بس دشوار است.

4-2-2- سطح مهارت

حتي انجام ساده ترين وظايف نياز به مهارت دارد. تفاوت مهارت با استعداد در اين است كه مهارت را تا جايي كه فرد استعداد دارد مي‌توان به او آموزش داد. براي پي بردن به اين كه نقص عملكردي ناشي از نبود مهارت است يا خير، بايد پرسيد: اگر زندگي اين شخص وابسته به اين كار باشد آيا خواهد توانست آن را انجام دهد؟ چنانچه پاسخ منفي باشد، مشكل مي‌تواند ناشي از نداشتن مهارت باشد.

4-2-3- درك وظيفه(كار)

شخص بايد به درستي ماهيت كار خود را و انتظاراتي كه از وي مي‌رود، درك نمايد. در غير اين صورت هيچ ميزاني از مهارت يا انگيزش نمي‌تواند منجر به عملكرد موثر وي شود. مديريت عملكرد وسيله‌اي رايج براي تفهيم كار است. بهترين راه براي ارزيابي درك كاركنان آن است كه در يك محيط آموزشي پرسشهايي از آنان صورت پذيرد.

4-2-4- اجتناب از تلاش

اين عامل و عامل بعدي، عوامل انگيزشي به شمار مي‌روند. چنانچه يك شخص داراي استعداد، مهارت و درك باشد، علت اجتناب وي از تلاش ممكن است ناشي از عوامل شخصي يا محيط كار باشد. بررسي اين كه آيا يك مشكل انگيزشي وجود دارد يا خير، دشوار است و بهترين كاري كه مي‌ توان در اين مورد صورت داد بررسي ساير مشخصه‌هاي رفتاري است (از قبيل غيبت از كار، عدم مشاركت در نشست ها، يا عواملي ديگر كه نشانگر مشكلات انگيزشي است).

4-2-5- كاستن از سطح تلاش

برخي اوقات ممكن است فرد در كار خود تلاشي محدود به عمل آورد و بدين ترتيب منجر به ايجاد نتايج ناخواسته گردد.

4-2-6- عدم پايداري

عملكرد مطلوب مستلزم شروع و استمرار تلاش است. اين عامل انگيزشي ممكن است نشانگر خستگي، ترس از شكست و يا نداشتن مهارت باشد. براي ريشه يابي اين عامل به گفت وگويي دقيق و با درايت نياز است.

4-2-7- عوامل بيروني

پاره‌اي اوقات عواملي كه از كنترل شخص خارج است، مي‌تواند عملكرد وي را كاهش دهد. خود سازمان ممكن است موانعي براي عملكرد مطلوب بوجود آورده باشد كه بر مديران و همكاراني كه روحيه همكاري ندارند اثر گذار باشد. گفت وگوهايي كه در طول مديريت عملكرد با كاركنان صورت مي‌گيرد مي‌بايست عواملي را نيز كه خارج از حيطه كنترل آنها بوده و باعث مهار پيشرفت مي‌گردد، در بر گيرد.چنانچه اجازه داده شود كه اين عوامل بيروني ادامه يابند و وجودشان ناديده گرفته شود، سطوح انگيزش افت خواهد نمود و موضوع بغرنج تر خواهد شد.

5- نتيجه گيري

بسيار مهم است كه به محض بروز مشكلات عملكردي به آنها پرداخته شود و عواملي كه بدانها اشاره شد بررسي شوند تا نقش احتمالي آنها در كمك به مشكل، تشخيص داده شود. همياري با كاركنان، شناخت و رفع پاره‌اي از علل ريشه‌اي مشكلات عملكردي را امكان پذير مي‌سازد

 

Facebooktwittergoogle_pluspinterestrss

اهمیت CRM موبایل

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterest

امروزه با وجود رقابت زیاد، پیشرفت فناوری و پویایی محیط، سازمان‌ها به دنبال بهبود روابط خود با مشتریانشان برای بقا و ماندگاری در بازار هستند. لذا سازمان‌ها درحال گذار از مفهوم تولید محوری به سمت مشتری محوری یا مشتری مداری می‌باشند تا از یک سو ارزش‌آفرینی بیشتری را برای مشتری فراهم آورند و از سوی دیگر بتوانند در بین سازمان‌های دیگر جهت بقا و ماندگاری، متمایز باشند. این تفکر منجر به ظهور نرم‌ افزار مدیریت ارتباط با مشتری یا CRM شده است. در واقع نرم افزار CRM، راهبردی است که مشتریان را به عنوان هسته اصلی کسب و کار معرفی می‌کند و از روال‌های بازاریابی، فروش، رضایت مشتری و حفظ مشتری پشتیبانی می‌کند. در سال‌های اخیر با پیشرفت فناوری، CRM سنتی جای خود را به CRM الکترونیکی و در نهایت CRM موبایل داده است و انقلابی را در محیط‌های کسب و کار ایجاد کرده است؛ به طوری‌که ابزارهای الکترونیکی و موبایل به کمک سازمان‌ها آمدند تا سازمان‌ها بتوانند خدمات و محصولات خود را با سرعت بیشتر و هزینه کمتری ارائه کنند و به طور مؤثرتر در تعامل با مشتریان خود باشند.

امروزه به‌کارگیری برنامه CRM موبایل قابلیتی را فراهم ساخته است که به کاربران اجازه می‌دهد تا به داده‌های مشتریان در خارج ازسازمان و توسط تبلت و گوشی‌های موبایل دسترسی داشته و با همدیگر تعامل داشته باشند. استفاده از تبلت‌ها، گوشی‌های هوشمند همراه و دیگر دستگاه‌های مشابه که قابلیت استفاده از وب را دارند، باعث شده است کاربران آنֱ‌ها بتوانند اطلاعات مرتبط با مشتری را از سیستم‌های خود دریافت و به‌روز کنند و بواسطه آن امکان مدیریت فرصت‌ها و سفارش‌ها را حتی خارج از سازمان برای خود فراهم کنند. در این مقاله قصد داریم چهار مورد از کاربردهای فناوری CRM موبایل که مکمل CRM درون سازمان است را شرح دهیم.

1-تبلیغات بهتر و سریع‌تر

توجه به امر تبلیغات با وجود سرعت مهارنشدنی تغییرات و وجود رقابت و فناوری‌های جدید بین سازمان‌ها بسیار اهمیت یافته است؛ به طوری‌که سازمان‌ها توجه خاصی به این امر نموده و معمولا برای آن‌ها بسیار هزینه‌بر می‌باشد. استفاده از قابلیت CRM موبایل نرم افزارهایی نظیر نرم افزار Microsoft Dynamics CRM، به شما این امکان را می‌دهد تا ارتباط خود را با جهان امروزی به طور مداوم حفظ کرده، تحرک داشته و درنهایت منجر به بهره‌وری شرکت شما خواهد شد. کاربران می‌توانند با استفاده از فناوری سی آر ام موبایل، بدون نیاز به دانستن کد یا دانلود نرم افزار جانبی، کمپین‌های بازاریابی خود را که شامل ویدئو، عکس، متن و سایر امکانات دیگر است را به آسانی و درکمترین زمان ممکن اجرا کنند.
2-دسترسی به داده‌ها و اطلاعات CRM درون سازمان

استفاده از فناوری CRM موبایل از یک سو درجهت تعامل بیشتر با مشتریان بسیارمفید بوده و از سوی دیگر کاربران قادرند تا تمامی فعالیت‌هایی که در CRM درون سازمان انجام می‌دادند از قبیل پیگیری کارهای بازاریابی و فروش و خدمات پس از فروش را به راحتی و درکمترین زمان با استفاده از تلفن همراه یا تبلت‌های هوشمند انجام دهند. در واقع هیچ تفاوتی بین CRM موبایل و CRM درون سازمان نیست به جز اینکه کاربران قادرند در خارج از سازمان نیز از امکانات آن استفاده کنند.

3-ایجاد شبکه‌های اجتماعی داخلی برای محل کار

شرکت‌ها با استفاده از فناوری CRM موبایل قادر به ایجاد شبکه‌های اجتماعی داخلی خواهند بود که تعاملات بین کاربران را افزایش داده و ارتباطات را تسهیل می‌کند. لذا منبع واحد و بروزی از دانش را برای تمامی کاربران فراهم می‌کند که منجر به بهبود بینش اجتماعی صحیح از محصولات، خدمات و تمامی امکانات مرتبط با شرکت خواهد شد.

4-عدم نیاز به ورود اطلاعات مشتریان به صورت دستی

یکی از امکاناتی که فناوری سی آر ام موبایل برای کاربران فراهم نموده است، ورود اطلاعات مشتریان به صورت خودکار می‌باشد. در اواسط فوریه 2016، شرکت بازاریابی زایوس (Zaius) امکان جذب مشتریان جدید با استفاده از شبکه‌های اجتماعی همچون فیس‌بوک و افرادی که با گوگل سر وکار دارند را فراهم نموده است. این امر به دلیل عدم نیاز به ورود اطلاعات مشتریان به صورت دستی و دردسترسی به شبکه‌های اجتماعی منجر به صرفه‌جویی در زمان و افزایش بهره‌وری خواهد شد.
در سال‌های اخیر با افزایش کاربران اینترنت و نقش شبکه‌های اجتماعی، فرصت مناسبی برای شرکت‌ها فراهم گشته است تا با بهره‌گیری از این فناوری نوین در کنار روش‌های دیگر، علاوه بر افزایش سهم بازار خود از بازار، نه تنها شناخت مشتریان از محصولات خود را افزایش داده، بلکه با افزایش تعاملات، میزان وفاداری آن‌ها را بهبود دهند.

Facebooktwittergoogle_pluspinterestrss

تدوین استراتژی بازاریابی

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterest

تدوین و طراحی استراتژی بازاریابی پایه وشالوده برنامه ریزی بازاریابی یک سازمان می باشد.

یک برنامه بازاریابی که بصورت علمی و بر پایه استراتژی مناسب تنظیم شده باشد هسته موفقیت هر کسب و کار بوده وسازمان را به اهداف از پیش تعیین شده می رساند.

برنامه بازاریابی باید با توجه به منابع سازمان قابل اجرا بوده و دارای زمان بندی متناسب و شرح و تقسیم بندی دقیق وظایف باشد.

بطور قطع انجام این امر یعنی نیاز به تخصص و استفاده از علوم وابسته داشته و کاری حساس و دقیق می باشد که آینده یک سازمان را رقم می زند.

در این یادداشت سعی شده است تا بطور خلاصه و بر پایه اصول علمی مروری بر نحوه تدوین استراتژی و تنظیم برنامه بازاریابی صورت گیرد.


تدوین استراتژی بازاریابی برای انواع کالا و خدمات شامل مراحل زیر می باشد:
۱- تجزیه و تحلیل و تدوین اطلاعات بازار هدف.
۲- تجزیه و تحلیل و تدوین اطلاعات بازار.
۳- تجزیه و تحلیل و تدوین اطلاعات رقبا.
۴- تجزیه و تحلیل و تدوین اطلاعات کانال های توزیع.
۵- تدوین استراتژی وآمیزه بازاریابی.

۱- تجزیه و تحلیل و تدوین بازار هدف:
– دموگرافی بازار هدف.
– تفکیک خریدار از مصرف کننده.
– تعیین چرخه خرید.
– افراد تاثیر گذار بر خرید.
– اهمیت کالا برای مصرف کننده.
– علت احتیاج بازار هدف به کالای ما.
– ارزش های فراهم شده توسط کالا برای بازار هدف.
– نحوه خرید از نظر اتفاقی یا برنامه ریزی شده.
– نظر کلی و برداشت های بازار هدف از کالا.
– آیا کالا تامین کننده نیازها و توقعات بازار هدف می باشد؟
– آیا قادر به حفظ بازار هدف برای مدت طولانی هستیم؟
– آیا قادر به جذب مشتریان رقبا هستیم یا خیر؟
– اطلاعات بازار هدف در مورد محصول ما به چه میزان می باشد؟

۲- تجزیه و تحلیل و تدوین اطلاعات بازار.

– ماهیت بازار از نظر: اندازه، رشد بازار ، بخش ها ی مختلف بازار، جغرافیای بازار، چرخه حیات کالا
– عوامل رقابتی در بازار شامل:
کیفیت، قیمت، تبلیغات،‌تحقیق و توسعه،‌ خدمات
– روندهای بازار.
– بررسی انواع مختلف تقاضا در بازار:
تقاضای پاسخ داده نشده، تقاضای مخفی، تقاضای منفی، تقاضای بیش از حد و…
– بررسی نمودار عرضه و تقاضای بازار.
– شناخت رقبای فعال.
– شناخت رقبای با القوه.

۳- تجزیه و تحلیل و تدوین اطلاعات رقبا.
– بررسی نقاط ضعف و قدرت، فرصت ها و تهدید ها.
– بررسی موقعیت کالای سازمان در بازار از نظر:
– اندازه،‌ سهم بازار، معروفیت، محبوبیت، تاریخچه
– بررسی تغییرات سهم بازار شرکت های مختلف.
– بررسی منابع در اختیار سازمان.
– بررسی روند رشد نرم افزار CRM یا نزول سهم بازار شرکت ها.
– موانع ورود یا رشد سهم بازار و یا توسعه بازار.
– اهداف و استراتژی های رقابتی سازمان.
– اهداف و استراتژی های کوتاه و دراز مدت سازمان.

۴- تجزیه و تحلیل و تدوین اطلاعات کانال های توزیع.
– زنجیره انتقال کالا از خط تولید به دست مصرف کننده.
– نقش هر یک از دانه های زنجیره خط انتقال کالا از خط تولید به دست مصرف کننده.
– میزان گستردگی پخش کالا.
– قدرت و میزان تاثیر گذاری هر یک از عناصر زنجیره توزیع.
– بررسی میزان منافع توزیع کنندگان.
– بررسی کیفیت کار توزیع کنندگان.
– بررسی روابط مالی رقبا با توزیع کنندگان.
– بررسی سیاست های تشویقی رقبا در مورد توزیع کنندگان.

۵- تدوین استراتژی و آمیزه بازاریابی
– کالا
– قیمت
– توزیع
– ارتباط یکپارچه بازاریابی
برنامه ارتباطات یکپارچه بازاریابی

جهت ارتباط با مشتریان، مصرف کنندگان نهایی و شناساندن محصولات از ارتباطات یکپارچه بازاریابی به شرح زیر استفاده می شود.

هدف برنامه:

افزایش سطح آگاهی بازار هدف ، ایجاد انگیزه و تحریک جهت بوجود آمدن حرکت و انجام خرید بار اول یا خرید امتحانی.

مقدمه علمی:

موفقیت هر گونه فعالیت تولیدی به ۴ عامل کالا، قیمت، توزیع، ترویج، وابسته می باشد.

وظیفه مدیران بازاریابی برنامه ریزی و اجرای فعالیت های بخش ترویج و گسترش با تکیه بر آخرین روش ها و دستاوردهای علمی و اجرای آن ها می باشد.

بدیهی است وظیفه و هدف اصلی این فعالیت ها اطلاع رسانی و ایجاد ارتباط با بازار هدف  می باشد و زمانی این بخش مفید فایده خواهد بود که:

– کالا دارای کیفیت، بسته بندی و شرایط مورد پسند بازار هدف باشد.
– قیمت کالابا ماهیت کالا هماهنگ باشد.
– توزیع مناسب و شبکه پخش کالا کار آمد باشد.

استاندارد سازی برنامه:
این برنامه تحت استاندارد بین المللی تهیه شده و لذا باید دارای سه خصوصیت زیر باشد:
۱- تنظیم بر پایه اطلاعات علمی و مطالعات بازار.
۲- تقسیم به مقاطع زمانی با قابلیت اندازه گیری نتایج.
۳- زیر نظر داشتن اوضاع کلی، محیط و خصوصا رقبای داخلی و خارجی جهت انجام تغییرات لازم.

اجرای برنامه
برنامه ارتباطات یکپارچه بازاریابی شامل اجزای زیر می باشد.
۱- تبلیغات
۲- روابط عمومی
۳- ارتقاء فروش
۴- بازاریابی مستقیم
۵- فروش های مستقیم

* تبلیغات:
ایجاد آگاهی در بازار هدف با استفاده رسانه های ارتباط جمعی طی مراحل زیر :
الف: شناسایی بازار هدف
ب: خلق و ساخت پیام مناسب
ج: برنامه ریزی رسانه ها وبودجه بندی

Facebooktwittergoogle_pluspinterestrss

قانون 10 قدم برای جذب مشتری

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterest

ایجاد ارتباط ارزشمند با دیگران منافع زیادی دارد. افرادی که روابطی گرم برقرار می‌کنند، با مشکلات کمتری مواجه می‌شوند و از ارتباطات خود بیشتر لذت می‌برند. با این‌وجود، ایجاد چنین روابطی با دیگران نیازمند گذر از رگبار نشانه‌ها و پیام‌هایی است که هر روز مردم را بمباران می‌کنند. منظور ما تبدیل شدن به یک ارتباط برقرار کننده و همدل موثر است،‌ مهارتی که می‌توانید به خود بیاموزید و از یادگیری آن خوشنود شوید.

برای ایجاد ارتباط باید گفتگو کنید
از کجا می‌فهمید که با دیگران به‌خوبی ارتباط برقرار کرده‌اید؟ آن‌ها هر کاری برای‌ شما انجام می‌دهند. به‌نیکی از شما سخن می‌گویند. با شما ارتباط احساسی برقرار کرده و به‌راحتی حرف‌های‌شان را می‌زنند. به‌شما اعتماد می‌کنند. درباره دریافت انرژی مثبت از شما می‌گویند و از بودن در کنارتان لذت می‌برند. ایجاد ارتباط ارزشمند با دیگران منافع زیادی دارد. افرادی که روابطی گرم برقرار می‌کنند، با مشکلات کمتری مواجه می‌شوند و از ارتباطات خود بیشتر لذت می‌برند. با این‌وجود، ایجاد چنین روابطی با دیگران نیازمند گذر از رگبار نشانه‌ها و پیام‌هایی است که هر روز مردم را بمباران می‌کنند. منظور ما تبدیل شدن به یک ارتباط برقرار کننده و همدل موثر است،‌ مهارتی که می‌توانید به خود بیاموزید و از یادگیری آن خوشنود شوید.

ایجاد روابط صمیمانه به تشخیص و تصدیق ارزش دیگران بستگی دارد. تمرکز را از خودتان بردارید و آن‌را به افراد اطراف‌تان معطوف کنید. خودتان را فراموش کنید. نحوه کنار آمدن با دیگران را بیاموزید. برای داشتن ارتباط بهتر با دیگران، با آن‌ها صحبت کرده و مکالمه را بر نگرانی‌های آن‌ها متمرکز کنید نه مسائل خودتان. سعی کنید روابط نفر به نفر ایجاد کنید، 90 درصد تمامی رابطه‌ها در این شرایط ایجاد می‌شوند. مهارت‌های خود را در این حوزه کلیدی تکمیل کنید. سپس سعی کنید با اعضای گروه‌ها و نهایتا با حضار جلسه ارتباط برقرار کنید. انجام این کارها ساده نیست، اما حیاتی است. تصور کنید شخصی که با او صحبت می‌کنید چگونه به این سوالات درباره شما پاسخ خواهد داد:

1. آیا به من اهمیت می‌دهید؟ نشان دهید که واقعا به دیگران اهمیت می‌دهید. های و هوی درباره نیازهای خود را متوقف کرده و به نیازهای آن‌ها توجه کنید.

2. آیا می‌توانید به من کمک کنید؟ فروشندگان بزرگ با این مثل قدیمی اما واقعی زندگی می‌کنند: «هیچ‌کس دوست ندارد چیزی را به او بفروشند، بلکه دوست دارد به او کمک کنند.» به‌جای اینکه به‌دنبال افرادی باشید که به شما کمک کنند، خود به دیگران کمک کنید.

3. آیا می‌توانم به شما اعتماد کنم؟ عشق میان انسان‌ها حیاتی است، اما اعتماد از آن‌هم مهم‌تر است. اگر مورد اعتماد نباشید هرگز نمی‌توانید با کسی ارتباط برقرار کنید.

برنامه شما برای دیگران مهم نیست، اما کمک شما در پیشبرد برنامه‌های آن‌ها برایشان مهم است. برای جلب حمایت دیگران، سریعا از آن‌ها حمایت کنید. ایجاد ارتباط به‌همین سادگی است، به‌شرطی که آن‌را به روشی صادقانه و باورکردنی انجام دهید. رفتار شما بسیار پرمعنی‌تر از گفته‌های شماست. درحقیقت، واژه‌ها اثر کمی در ایجاد ارتباط دارند. میزان اثر‌گذاری شما به این بستگی دارد که چقدر از ماهیت خود را آشکار می‌کنید.

ایجاد ارتباط مثبت چهار جزء دارد:
1. آنچه مردم می‌بینند: ارتباط بصری
ظاهر شما بسیار بیشتر از واژگان شما اهمیت دارد. آراسته لباس بپوشید. ظاهری مرتب و تمیز داشته باشید. لبخند بزنید و از حالات چهره دوست‌داشتنی و گرم استفاده کنید. صاف بایستید و با انرژی حرکت کنید.

2. آنچه مردم درک می‌کنند: ارتباط ذهنی
برای ایجاد ارتباط با دیگران تجارب شخصی واقعی خود را برای آن‌ها بازگو کنید تا از آن استفاده کنند، آن‌را احساس کرده و به آن احترام بگذارند. اینطور به موضوع نگاه کنید: «وقتی خودتان را پیدا کنید، مخاطبان خود را نیز پیدا خواهید کرد.» این جمله چارلز لافتون بازیگر معروف اواسط قرن بیستم است. یک‌بار که او در مهمانی کریسمس در لندن شرکت کرده بود، میزبان از همه خواست تا سرود کریسمس را با هم بخوانند، لافتون به‌صورت حرفه‌ای سرود مزامیر 23 را از بر خواند که منجر به تشویق‌های گرم اطرافیان شد. نفر بعدی زنی سالخورده بود که در صندلی خود خوابیده بود. وقتی دوستانش او را بیدار کرده و ماجرا را برایش شرح دادند، او به‌صورت صادقانه اما کاملا غیرحرفه‌ای شروع به خواندن همان سرود کرد: «خداوند شبان من است، محتاج به هیچ چیز نخواهم بود» وقتی اجرای او به پایان رسید، همه می‌گریستند. چرا اجرای او عکس‌العمل احساسی قوی‌تری را نسبت به دکلمه آراسته یک بازیگر برانگیخت؟ لافتون اینگونه توضیح داد: «من سرود را می‌شناسم، او مفهوم آن‌را می‌شناسد.»

3. آنچه مردم حس می‌کنند: ارتباط حسی
نگرش باعث جذابیت بیشتر یک سخنران نسبت به سخنران دیگر می‌شود. اگر بااحساس و مطمئن باشید، مردم به‌سوی شما جذب می‌شوند.

4. آنچه مردم می‌شنوند: ارتباط زبانی
از واژگان مثبت به بهترین نحو استفاده کنید. به گفته مارک تواین توجه کنید: «تفاوت بین واژه نسبتا صحیح با واژه صحیح بسیار بزرگ است و مانند تفاوت بین نور کرم شب‌تاب و نور رعد‌و‌برق است.

برای ایجاد ارتباط انرژی بگذارید
برای ایجاد ارتباط با دیگران باید انرژی واقعی از خود نشان دهید. اگر منتظر هستید تا آن‌ها پیشقدم شوند، تنها خواهید ماند. به‌جای منتظر ماندن برای به‌وجود آمدن موقعیت عالی برای شروع رابطه، فرصت را غنیمت شمارید. اما ناگهانی اقدام نکنید؛ آنچه می‌خواهید انجام دهید یا بگوئید را از قبل آماده کنید. صبور و فارغ از خود باشید.

نصیحت سام والتون یعنی «قانون 10 قدم» را  در برابر افراد زندگی خود به‌کار گیرید. کارمندان فروشگاه وال‌مارت این تعهد را بر‌اساس باورهای والتون بنا نهاده‌اند: «من رسما عهد می‌بندم که هر بار مشتری به 10 قدمی من رسید، لبخند بزنم، به چشمان او نگاه کنم و به او خوشامد بگویم.» برای شناخت افراد انرژی بگذارید، اما خود را بیش از حد خسته نکنید.

حتی اگر ارتباط‌گر قدرتمندی باشید،‌ داشتن روابط محکم با افراد محترم که می‌توانند اعتبارشان را با شما تقسیم کنند،‌ امتیاز است. دکتر فیل مک‌گرا روانشناس تلویزیون ایالات‌متحده با همین روش معروف شد. او در برنامه تلویزیونی اُپرا وینفری شرکت کرد و اُپرا به بییندگان خود نشان داد که نظری مثبت درباره او دارد، درنتیجه بینندگان نیز به او بسیار توجه کردند. البته اعتبار فقط منوط به این نیست که «چه کسی را می‌شناسید»، بلکه به «دانسته‌ها» و یافته‌‌های شما نیز بستگی دارد. دستاوردهای برجسته و چشمگیر، تحسین افراد را برانگیخته و روابط را گسترش می‌دهد.

یافتن وجه مشترک
بهترین راه ایجاد ارتباط با دیگران پیدا کردن وجه اشتراک با آن‌هاست. برای مشخص کردن وجوه اشتراک خود با افرادی که مایلید با آن‌ها ارتباط برقرار کنید، درباره آن‌ها بیشتر بیاموزید. متاسفانه، برخی به یک یا چند دلیل زیر این کار را دشوار می‌دانند:

1. خودبینی – من دانسته‌ها، خواسته‌ها و احساسات دیگران را می‌دانم. وقتی به دیگران به‌صورت کلی نگاه کنید، اغلب دچار اشتباه می‌شوید. درباره مردم نظر کلی ندهید و فکر نکنید نمی‌توانید چیزی از آن‌ها بیاموزید. دیگران حتما می‌توانند شما را شگفت‌زده می‌کنند.

2. تکبر- نیازی به دریافتن دانسته‌ها، خواسته‌ها و احساسات دیگران  ندارم. هسته ایجاد ارتباط، اهمیت دادن و توجه به دیگران و تلاش برای درک آن‌هاست.

3. بی‌تفاوتی- به دانسته‌ها، خواسته‌ها و احساسات دیگران اهمیتی نمی‌دهم. افرادی که چنین احساسی دارند، فقط بر خودشان تمرکز می‌کنند و احتمالا نمی‌توانند با دیگران ارتباط برقرار کنند. به گفته جرج کارلین کمدین: «امروز دانشمندان اعلام کردند که  درمانی برای بی‌تفاوتی یافته‌اند. با این‌وجود، آن‌ها ادعا کرده‌اند که هیچ‌کس کوچک‌ترین علاقه‌ای به آن نشان نداده است.»

4. کنترل- نمی‌خواهم دیگران دانسته‌ها، خواسته‌ها و احساسات  مرا بدانند. اگر خود و دانش خود را از کارمندانتان دریغ کنید، انتظار تضعیف روحیه آن‌ها را داشته باشید. به مطلب «تاسف زیردست» نوشته جیم لاندی درباره «نادانی که برای فردی دست‌نیافتنی کار می‌کند … و کار‌های غیرممکن برای فردی نمک‌نشناس انجام می‌دهد» توجه کنید.

مرتکب چنین اشتباهاتی نشوید. با دیگران وقت بگذرانید. گوش دهید. علایق آن‌ها را بشناسید. درباره چیزهایی که دوست دارند و دوست ندارند از آن‌ها سوال کنید. تحسین و توجه نشان دهید. با گفتن این‌که اغلب مانند آن‌ها فکر می‌کنید، برای احساسات آن‌ها ارزش قائل شوید. نشان دهید که مانند آن‌ها و حامی آن‌ها هستید.  

از شفافیت، شوخ‌طبعی و لبخند استفاده کنید
جان بِکلی در کتاب «قدرت واژگان کوچک» می‌نویسد: «آموزش به‌ندرت بر مبادله نظرات به‌صورت ساده و شفاف تاکید می‌کند. آموخته‌های ما در زبان انگلیسی به ما یاد می‌دهد که چگونه مسائل را پیچیده و مبهم کنیم. واقعا اینچنین است. بعضی افراد فکر می‌کنند که باید به‌روشی بسیار پیچیده سخن بگویند یا بنویسند تا دیگران فکر کنند که آن‌ها دانا هستند و مطلب مهمی برای گفتن دارند. ولی موضوع دقیقا برعکس است. برای برقراری مکالمه و ایجاد ارتباط، از افکار و ایده‌های ساده و قابل‌فهم استفاده کنید. البته این کار خیلی هم ساده نیست. به گفته پاسکال بلیز ریاضیدان «من این نامه را طولانی‌تر از حد معمول نوشته‌ام، زیرا وقت کافی نداشتم تا آنرا مختصرتر کنم.»

برای جلب توجه و احترام، اطلاعات و داستان‌هایی آماده کنید که بامزه، محرک احساسات، انگیزاننده یا مفید باشند. هدف شما این است که مردم را بخندانید، به احساسات آن‌ها نفوذ کنید، به آن‌ها انگیزه دهید و زندگی‌شان را ساده‌تر کنید. برای برنده شدن ، بر اساس استراتژی این سه‌گانه با آن‌ها گفتگو کنید: «مبحث را ساده کنید، آن‌را آرام بگوئید، لبخندی بر لب داشته باشید.» سپس از این 5 دستورالعمل پیروی کنید:

1.  با مردم از موضع یکسان سخن بگوئید نه از بالا. هیچ‌کس دوست ندارد دیگران با او رئیس‌مآبانه رفتار کنند.

2. مستقیما به اصل موضوع بپردازید. وقتی شما چیزی برای گفتن دارید، دقیقا همان‌را بگوئید.

3. بارها و بارها و بارها و بارها آن‌را بگوئید. درغیراینصورت مردم ارزش مبحث شما را درک نخواهند کرد. دانیل پینک نویسنده توضیح می‌دهد: «سه واژه در ایجاد ارتباط با دیگران حیاتی است: 1.شجاعت، 2.شوخ‌طبعی، و 3.تکرار.»

4. واضح سخن بگوئید. درباره موضوعی چیزی نگوئید و ننویسید مگر زمانی که پیام خود را شناختید. برداشت مخاطب چیزی است که خود درک می‌کند و نه آنچه شما می‌گوئید.

5. کمتر سخن بگوئید. هیچ‌کس دوست ندارد که صحبت سخنران طولانی شود. جان مکسول به‌عنوان سخنران برنامه‌ای که دیر شروع شده بود قول داد: «من پیتزای سخنرانی خود را ارائه می‌دهم، اگر آن‌را در کمتر از 30 دقیقه به دست شما نرساندم، لازم نیست پولی به من پرداخت کنید.» و این‌کار را در کمتر  از 30 دقیقه انجام داد.

Facebooktwittergoogle_pluspinterestrss

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterest

رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند.

محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند.

عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است.

میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل

میزان درآمد یکی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می کنند.

پزشکی یکی از شغلهایی است که به سرنوشتی این گونه گرفتار آمده است. زمانی پزشکی شغلی با منزلتی بالا و درآمدی خوب بیشترین محبوبیت را در بین اقشار جامعه داشت. اما امروزه به دلیل کثرت جمعیت جامعه پزشکی و همسو نبودن آن با جمعیت جامعه درآمد پزشکان به میزان قابل توجهی کم شده است و شاید هم این کاهش درآمد صرفاً در مقایسه با درآمد پزشکان در گذشته کم به نظر می رسد. اما همین امر پزشکان جوان و جویای پول را به یکی از ناراضی ترین افراد جامعه تبدیل کرده است.

دکتر مقدم، پزشک عمومی که در یکی از بیمارستانهای خصوصی تهران در بخش اورژانس مشغول است در این مورد می گوید: «امروز اکثریت جوانها بیشتر به دنبال درآمد بیشتر به سمت رشته های پزشکی گرایش پیدا می کنند و کمتر به منزلت این شغل می اندیشند. اما وقتی وارد بازار کار می شوند تازه درمی یابند که آن درآمد رویایی سرابی بیش نبوده و حتی کار نیز به آسانی پیدا نمی شود. آمار پزشکان بیکار کمتر از مشاغل دیگر نیست.»

دکتر رضایی، پزشک عمومی دیگری است که یک شرکت تبلیغاتی را به تازگی راه اندازی کرده است. در مورد علت تغییر شغلش می گوید: «سطح درآمد پزشکان نسبت به سایر مشاغل بسیار پایین آمده است. مهمترین علت آن هم افزایش تعداد پزشکان نسبت به بیماران است. طبق آمار برای هر هزار نفر یک پزشک احتیاج است. در حال حاضر جمعیت کشور، حدود ۶۰ میلیون نفر است. پس برای این تعداد، شصت هزار پزشک مورد نیاز است.

در حالیکه ما بالای صدهزار پزشک در کشور داریم یعنی ۴۰ هزار پزشک بیش از نیازمان داریم. این درحالی است که ۲۰ هزار نفر هم دانشجوی پزشکی هستند. به عبارت دیگر تا دو سه سال دیگر، ۱۲۰ هزار پزشک خواهیم داشت اما جمعیت در این مدت ۲ برابر نخواهد شد. ظرفیت پذیرش دانشجو هم که کم نمی شود، سطح بهداشت مردم هم بالا رفته است.

اگر وضع به همین صورت باقی بماند، ما در بازار پزشکی باید برای داشتن مریض با هم رقابت کنیم آن هم رقابت ناسالم برای مریضهایی که وجود ندارند. پس پزشکان این میان بازنده اند و امیدی هم نیست که وضع بهتر شود. پس پزشک یا مجبور است به کارهای جانبی رو بیاورد یا اصلاً تغییر شغل دهد.»

● آرزو داشتم دکتر شوم ولی نتوانستم

دکتر محمد دادگران مدیر گروه کارشناسی ارشد مدیریت رسانه، بیش از منافع مادی عوامل متعددی را در انتخاب شغل مؤثر می داند. مهمترین عوامل از نظر او وجاهت اجتماعی، احترام به ارزش کار افراد، ساعات کار ،امنیت، محیط کار و خدمات رفاهی و روابط انسانی است. او در ادامه می گوید: میان ایفای نقش و نگرش از دیدگاه روانشناسی اجتماعی رابطه ای بسیار نزدیک وجود دارد.

آن زمانی که فرد با پیش زمینه های مثبت انتخاب شغل کند طبیعتاً در کار خود تا حد زیادی موفق خواهد بود و برعکس نگرش منفی می تواند پیامدهای ناگواری را در پی داشته باشد. به ویژه در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد. غالباً افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند.

پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. این امر به ویژه در زمانی بیشتر نمود می یابد که فرد از لحاظ حقوق و مزایا و امکانات رفاهی در سطح بسیار پایینی قرار داشته باشد. طبیعتاً اکثریت قریب به اتفاق کارکنان و مستمری بگیران ثابت جامعه قدرت خریدشان همواره در حد قابل توجهی پایین تر از سطح جریان عمومی قیمتهاست و همواره شکاف و فاصله عمیقی میان این دو جریان وجود دارد.

همین امر عدم تعادل میان مزدها و هزینه کالا و خدمات مورد نیاز برای معیشت را تشدید کرده و آثار سوء آن بصورت کاهش انگیزش کارکنان و تنزل بهره وری در جامعه ما مشهود می شود.

عدم کفایت دستمزدها بخشی از مزدبگیران ثابت را ناگزیر می سازد تا در صدد انجام کار دوم و حتی سومی برآیند و این مسأله افزون بر حاکمیت بخشیدن به نوعی روابط ناسالم باعث می شود این مشاغل کاذب وغیرتولیدی توان و انرژی افراد را تا حد زیادی کاهش دهد و همین امر برکیفیت بهره وری کار و عملکرد سازمانهای دولتی و خصوصی اثرات منفی به صورت آسیبهای گوناگون اجتماعی می گذارد. این امر نه تنها تأثیر منفی بر سازمان یا جامعه می گذارد بلکه تا نسوج خانواده راه می یابد و آثار ناگواری در روابط میان افراد درون خانواده از خود بجای می گذارد.

در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد، غالباً افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند.

● نقش مدیریت در رضایت شغلی

مدیران در رضایت شغلی کارکنان و کارمندان خود نقش به سزایی دارند. و در واقع یکی از مهمترین ارکان هر محیط کاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در تغییرات واحد خود، به مراتب سهم بیشتری در ایجاد رضایت در کارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق کارمندان، ایجاد امکان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط کاری از مهمترین امکانات آنهاست.

«افسانه. م» فارغ التحصیل رشته پرستاری که در سه بیمارستان دولتی و دو بیمارستان خصوصی خدمت کرده و حال پس از هشت سال سابقه کار پرستاری، این شغل را رها کرده و به دنبال شغل جدید است می گوید: «دیگر هیچگونه وابستگی به شغل پرستاری نداشتم. شغل پرستاری به گونه ای است که باید آن را دوست داشته باشی تا بتوانی انجامش دهی.

اما من دیگر انگیزه ام را از دست داده بودم، علتش هم برخوردهای خیلی بد از مدیران بود.مخصوصاً در آخرین بیمارستانی که کار می کردم و یکی از بهترین بیمارستانهای خصوصی هم هست، مدیران بیمارستان آنچنان رفتار بدی با ما داشتند که احساس می کردم برده هستم. بدی دیگری نیز شغل ما دارد و آن این است که از نظر وجهه اجتماعی هنوز هم شغل پرستاری جا نیفتاده و تصورات غلطی نسبت به این شغل وجود دارد.

البته ما همه این مطالب را می دانستیم و مشکلات شغلمان را پذیرفته بودیم. ولی وقتی در محیط کار نیز احترامی وجود نداشت و بیماران هم به خاطر درد یا مشکلی که داشتند بعضی مواقع واقعاً برخورد بدی می کردند که وقتی همه این جوانب را یکجا در نظر بگیریم؛ یعنی بی احترامی، خستگی، حقوق پایین و فشارهای مضاعف به نظر شما دیگر چه انگیزه ای می ماند. من اواخر دچار افسردگی شدید شده بودم.»

وی در تشریح مشکلات شغلی خود می گوید: مثلاً زمانی که ما هجده ساعت سر کار بودیم، چون حق شب کاری به ما می دادند، می گفتند، نمی توانید استراحت کنید و اگر هم می خواهید دراز بکشید باید حتماً با لباس کار باشید و وقتی ما در اتاق بودیم، در را به شدت باز می کردند که این موضوع خیلی برخورنده بود.

در قانون کار آمده است کسانی که شب کار هستند دو ساعت از کار مال خودشان است و می توانند استراحت کنند. البته من در CCU بودم و محیط CCU در دو حالت متفاوت است. بعضی مواقع شلوغ است؛ یا مریض بد حال در آن بستری است که حتی یادمان می رود یک لحظه بنشینیم ولی مواقعی هم می شود که بخش خیلی آرام است و نیازی به ما نیست ولی آنها می گفتند، چون شما حق شب کاری می گیرید، حتی اگر هیچ کاری نداشته باشید نباید استراحت کنید.

مورد دیگری که خیلی مرا ناراحت می کرد این بود که جلوی بیماران به ما اهانت می کردند و با ما رفتار بدی داشتند و جالب اینجاست که دائماً ما را با پرستاران آمریکا مقایسه می کردند. در صورتی که وضعیت ما با آنها اصلاً قابل مقایسه نیست. آنجا هر پرستار حداکثر دو بیمار دارد و اگر بیمارش فوت کند به پرستارش مرخصی می دهند در صورتی که ما مرخصی ای که حقمان بود را نیز باید به زور از آنها می گرفتیم و اصلاً به روحیه و خستگی ما اهمیت نمی دادند و مطمئنم اکثر همکاران من نیز همین احساس را دارند و فقط برای برطرف کردن مشکلات مالیشان این کار را ادامه می دهند، نه به خاطر عشق و علاقه شان به رشته پرستاری.»

دکتر علی اکبر فرهنگی مدرس دانشگاه در رشته مدیریت، نقش مدیران را در ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار در میان کارمندان بسیار حائز اهمیت می داند. او در این مورد می گوید:«ایجاد ساختار مناسب از یک طرف و طراحی استراتژیهای مناسب از طرف دیگر به همراه سبک رهبری سه عاملی هستند که در دست مدیران قرار دارند و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای کارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی در آنها ایجاد کنند.

اما آنچه که مسلم است این است که در وهله اول مدیران ما باید دارای شرایطی بوده و آموزش های لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این کار برآیند و از سوی دیگر از طریق به کارگماری درست و صحیح مدیران یعنی درواقع آن پدیده ای که ما آن را شایسته سالاری می نامیم این امر تحقق می یابد. پس مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزشهای لازم را دیده واختیارات لازم را کسب کنند. »

رضا مجیدی کارمند یکی از شرکتهای بزرگ دارویی است. از مشکلات کاریش می گوید:« متأسفانه یکی از مشکلات بزرگ ما در واحدهای شغلی، غیرحرفه ای بودن مدیران است. بسیاری از مدیران بدون هیچ گونه آگاهی، تخصص، مهارت و یاحتی آموزشهای آکادمیک صرفاً به خاطر روابط خانوادگی یا رفاقتی بر مسند مدیریت قرار گرفته اند و همین بی تجربگی و بی مهارتی آنان مشکلات زیادی را برای کارمندان به همراه می آورد.

بخصوص وقتی مدیری عوض می شود تا مدیر جدید با وظایفش و فعالیتهای شرکت آشنا شود، انرژی زیادی از کارمندان به هدر می رود. مثلاً در شرکت خود ما مدیر با هر کاری آشنایی دارد به جز دارو و حال می خواهد یک شرکت بزرگ دارویی را هم اداره کند. به همین علت گاه ما کارمندان را به شدت دچار مشکل می کند. دوباره کاریهای بی جهت و اشکال تراشی های بی اساس از عمده مشکلات ما کارمندان به علت ناآگاهی های مدیر است.»

دکتر زهرا نژاد بهرام کارشناس ارشد علوم سیاسی و مدرس رشته حقوق در دانشگاه است. وی که سابق بر این معاون فرماندار تهران بوده، اکنون دبیر ستاد جذب سرمایه گذاریهای خارجی زنان است. او نیز عدم شایسته سالاری را یکی از معضلات بزرگ جامعه می داند ومی گوید:

«متأسفانه طراحی ساختار سیستم مدیریتی براساس شایستگی نبوده و گزینشها شایسته مدار نیست. افراد برای کارهای دیگری عشق و علاقه و ذوق داشته اند اما به کارهای دیگری گمارده شده اند. این افراد وقتی وارد کار می شوند، چون کار نمی تواند اقناعشان کند یا تربیت شغلی آنها با آن شغل همگونی ندارد، طبیعتاً احساس نارضایتی می کنند.»

یکی دیگر از مشکلات کارمندان در رابطه با مدیران معمولاً نادیده انگاشته شدن آنها از سوی مدیر است. خانم محمدی کارمند یکی از وزارتخانه هاست. در مورد نقش خود در اداره اش می گوید:«متأسفانه مدیران ما فکر می کنند که اراده مطلق هستند. هرچه گفتند زیر دست آنها باید بی کم و زیاد و مطلقاً اجرا کند. حرف فقط حرف آنهاست و تنها آنها هستند که درست فکر می کنند. معمولاً حتی اشتباهات فاحش خود را نمی پذیرند که مبادا زیر دست آنها، آنها را دست کم بگیرد و این حقارت بار است.»

دکتر نژاد بهرام معتقد است که این مشکل ریشه در فرهنگ کار در کشور ما داشته که ارتباط مستقیمی با ساختار فرهنگی جامعه پیدا کرده است. وی اضافه می کند:«این فرهنگ رفتاری مدیران برخاسته از سیستم اقتصادی پیش از مدرن است. در این سیستم افراد به صورت تابعین محض در نظر گرفته می شوند.

یعنی کسی که در حوزه مدیریت قرار دارد این احساس را می کند که حالا او مدیر است و کارمندانی هم دارد و این افراد هم حق اظهار نظر ندارند، مجموعه ای هستند که باید تابع محض باشند. چرا؟ چون من مدیر آنها هستم. نظام سلسله مراتبی آنها را وادار می کند که اطاعت محض بکنند، اطاعت محض با ضمیر ناخودآگاه انسانی مغایرت دارد.

افراد ممکن است این طور تربیت شده باشند اما اطاعت محض نمی تواند دوام یابد. افراد ناخودآگاه نسبت به آنچه که دارند معترض می شوند حتی ممکن است آنچه که به ایشان داده باشند خیلی بیشتر از توان ایشان باشد اما به دلیل آنکه همراه با ساختار اطاعت سلسله مراتبی است نمی تواند نیازهای آنها را پاسخ دهد لذا رضایت مندی آنها هم با چالش روبه رو می شود.»

مورد دیگری را که می توان به آن اشاره کرد و این را به تجربه دریافته ام این است که همان طور که این افراد در این نظام تربیت یافته اند مدیرانشان هم در همین نظام شکل گرفته اند و به همان نسبت میزان گزینش هایشان در یک قالب است، یعنی هر کس که تابع تر است جایگاهش بالاتر لذا به همین صورت جریان باز تولید می شود و این را به شکل یک رویه اجتماعی و قانونی در جامعه وارد می کند که افراد خارج از ایده ها و مبانی فکری خودشان فقط تابعیت محض داشته باشند که البته این تا یک مقطعی پاسخگوست.

مقطعی که سر آخر به شکل عدم رضایت جلوه گر می شود، در عین حال ما در سازمان خبرگزاری تحقیقی انجام دادیم و طی آن به این نتیجه رسیدیم که از دربان دم در آن سازمان تا مدیران رده بالا همگی ادعا داشتند که می توانند مدیر کل باشند. شاید دلیلش این است که شرح وظایف برای افراد مشخص نشده و در کنار آن فرصت ارتقاء شغلی وجود ندارد، این مجموعه یک ساختار نامتعادلی را در جامعه تولید می کند که باعث کاهش میزان رضامندی می شود.

مثلاً اگر من می خواستم در حوزه مدیریتی خود به کارمندانم فرصتهای بیشتری را بدهم که درواقع به نوعی دوران شغلی داشته باشند و بتوانند از فضای شغلی که دارند عبور کنند، فکر می کردم با این کار میزان رضایتشان را افزایش می دهم و ضمن آن به خواستهای فردی آنها به عنوان یک انسان هم احترام می گذارم.

از این رو نظرشان را مورد مشورت قرارمی دادم، این کار هرچند مؤثر بود ولی ساختار همگام با ما نبود. اوایل مقاومت می شد و بعد از آنکه مقاومت کمی کاهش یافت به شکل موردی وقتی کارمندی با ما روبه رو بود و فرصتی به او داده می شد در ارتباط با مدیر دیگر که از او به طور کلی انتظار دیگری داشت، دچار پرش فکری شده و چون ساختار هماهنگ نبود این روش نمی توانست، جوابگو باشد و باز هم کارمند را در فضای نامتعادلی قرار می داد که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می شد.

دکتر نژاد بهرام در مورد امکان استفاده از سیاست های تشویق از سوی مدیران نیز معتقد است:

«در اکثر مواقع محدودیت مالی مانع از آن می شود که تشویق را به آن شکل مورد نظر اعمال کرد ولی این طور نیست که نتوان انجام داد. سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد که مدیر بتواند تشویق کند، تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلکه با ایجاد فضای احترام و با یک کلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد.»

سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد که مدیر بتواند تشویق کند، تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلکه با ایجاد فضای احترام و با یک کلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد.

 

Facebooktwittergoogle_pluspinterestrss

ارتباط مناسب با مشتری چگونه است؟

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterest

زمانی که جذب و حفظ مشتری در اولویت اول کار سازمان قرار می گیرد. وجود یک رابطه، خوب و مناسب بین مشتری و سازمان شرط اصلی تحقق این هدف می تواند باشد. که این رابطه باید 3 خواسته سازمان را تامین کند. که دو مورد آخر خود منتهی به رضایت بیشتر مشتری می گردد.

 1- رضایت مشتری از ارتباط با سازمان

2-شناخت مشتری

3- شناخت و پیش بینی نیازهای مشتری

 1- رضایت مشتری از ارتباط با سازمان :

برای بررسی این مطلب ابتدا فهرستی از خواسته های مشتری را بیان می كنیم تا ببینیم چگونه یك رابطه خوب می تواند رضایت مشتری را به همراه داشته باشد. این خواسته ها عبارتند از:

1-كیفیت

2-قیمت ارزان

3-سرعت در سرویس دهی

4-سهولت در ارتباط

5-ایجاد ارزش افزوده

 

1- كیفیت: گرچه بر این اعتقادیم كه كیفیت در سازمانهای تولیدی وابسته به خط تولید است اما نكته ای كه نباید از نظر دور داشت این است كه یك رابطه قوی و موثر بین مشتری و سازمان باعث می شود كه اعلام عدم رضایت مشتری به سرعت به سیستم تولید منتقل شود و مشتری این تاثیر و بهبود را به سرعت مشاهده كند. همچنین می توان مشتری را از مزیت های رقابتی موجود در كیفیت محصولات بهتر آگاه نمود.

 

2- قیمت ارزان: این خواسته مشتری نیز تا حدی به قسمت طراحی كالا و خدمات بستگی دارد اما در اینجا نیز می توان با ایجاد راههایی جدید كه از طریق آن بتوان هزینه های حمل و نقل و رساندن كالا بدست مشتری را كاهش داد، محصول را با قیمتی ارزان به مشتری ارائه كرد-كمپانی DELL مثال بارزی از این رویكرد می باشد- در عین حال كه آگاهی از خواسته های مشتری می تواند گروههای طراحی را یاری دهد تا با طراحی محصولی در حد خواسته های مشتری و نه با قابلیتهای اضافی قیمت محصول را كاهش دهند.

 

3- سرعت در سرویس دهی: سرعت در سرویس دهی، پاسخگویی و عكس العمل سریع به تعاملات مشتری موثرترین عامل در برآوردن رضایت مشتری از رابطه با سازمان می باشد. كه این عامل می تواند با كمك كانالهای ارتباطی قوی و پردازشگرهایی با سرعت عمل بالا محقق گردد.باید این نكته را بخاطر داشته باشیم كه در بازار رقابتی فعلی مشتریان منتظر ما نمی مانند.

 

4- سهولت در ارتباط:ایجاد كانالهای ارتباطی گسترده، متنوع، با انعطاف پذیری بالا و با قابلیت ارتباط دو طرفه می تواند دسترسی مشتری به ما را ساده تر گرداند ضمن اینكه انعطاف پذیری در كانالها باعث می گردد مشتری مقید به برخورد در چارچوبی خاص نباشد و بتواند در هر قالبی كه تمایل داشت و به هر شكل خواسته خود را به اطلاع سازمان برساند. كه كانالها می تواند بصورت WEB BASED SERVICES ‘ CALL CENTRE ‘ FACE TO FACE ‘  باشد.QUOTE :ما تا كنون برای مشتریانمان صحبت می كردیم اكنون وقت آن رسیده با آنها گفتگو كنیم.

 

5-ایجاد ارزش افزوده: این خواسته مشتری كه خواسته ای جدید محسوب می شود. از اواخر دهه 90 به بعد شكل گرفت و امروز تبدیل به مزیتی رقابتی برای سازمانها گردیده، كه عبارت است از افزودن خدماتی جدید به خدمات قبلی سازمان.Amazon . com  مثالی روشن از كشف این خواسته مشتری می باشد، كه یك ارتباط خوب به تسهیل آن كمك می كند.

 

2-شناخت مشتری:

در دهه 1980 ما هر فرد را به چشم یك مشتری نگاه  می كردیم اما از 1990 به بعد بایستی در هر مشتری به دنبال یك فرد با خصوصیات شخصیتی منحصر به فرد باشیم . Jack Welch CEO , General Electric شناخت هر یك از مشتریان برای سازمان از جنبه های زیر اهمیت دارد.

 

1- آگاهی از روحیات و خواسته های شخصی مشتری

2- آگاهی از فرصتهایی كه مشتری می تواند در آینده برای سازمان ایجاد كند.

3-شناخت دوستان، اطرافیان و بستگان مشتری و آگاهی از این موضوع كه آنها از مشتریان سازمان هستند یا خیر.

4-شناخت فرصتهایی كه هر یك از اطرافیان مشتری می توانند در آینده برای سازمان ایجاد كنند.

5- مشتریان دوست دارند كه ما آنها و ارزشی كه برای ما ایجاد كرده اند را بشناسیم.

 

3-شناخت و پیش بینی نیازهای مشتری :

سازمانها در نحوه ارائه تولیدات و صفات خود همواره با سه ابهام روبرو هستند.1-نیازهای آشكار مشتری بطور دقیق2- نیازهای پنهان و خواسته های آینده مشتری3-تقاضای آینده مشتری كه یك سیستم ارتباطی موثر و خوب می تواند به پاسخگویی به این سوالات كمك كند.

 

Facebooktwittergoogle_pluspinterestrss